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“活下来才有未来”:2023即将到来的裁员潮,你准备好了吗?

Photo by Dawid Zawiła on Unsplash

作者:Ling,80 后,二宝妈,现居西欧。十五年来在欧美头部金融集团管理层摸爬滚打。现实的理想主义者,梦想帮助更多人加速成长。本文来自:玲说职场人生(ID:lingtalks)。

前几天,任正非的一段内部讲话上了热搜,引起了市场很大的反应。

 

“2023 年甚至到 2025 年,一定要把‘活下来’作为最主要的纲领。活下来,有质量地活下来。”

 

“活下来就有未来。”

 

“过去公司的政策是基本摆平,大家没有感觉到冬天的寒冷,每个人都盖被子,只是厚一点薄一点而已。今年年底利润和现金流多的业务,奖金就多发一些,不能创造价值的业务就是很低的奖金,甚至没有,逼这个业务自杀,把寒气传递下去。”

 

显然任正非并不想让他的“寒气”传递给华为之外的每一个人,但却意外传递给了每一个看到他讲话内容的人,成为经济不景气最有力的佐证,尤其那句“将让寒气传递到每个人”,难免让人心生悲观。

 

看到这里,我又一次惊叹于这些领袖型人物调动群众情绪的能力,他们总是能用最能让对方感同身受的方式把信息传达出去。

 

但是,其实广大民众已经不需要更多的寒气了,尤其是年轻人,已经很焦虑了。他们需要的是希望,是笃定。太多的寒气,太多的负面情绪如果得不到疏导的话,很容易转化为愤怒和戾气。 

 

我自从 2007 年底进入职场,马上就遭遇了金融危机,本职工作一直是变革管理(change management),所以一直处于大型重组,组织升级,机构调整的漩涡中心。

 

大大小小的裁员重组也见证参与了 20 次以上,可算是不折不扣的长期在寒气中行走的过来人。

 

过分的悲观和乐观,都会对我们的自我认知和市场判断产生偏离。 

 

今天我想和大家聊聊,面对寒气,如何对外部环境和自我认知有更准确的认识,打造核心竞争力,能够从容地面对各种寒气的冲击。

 

1、淘汰谁?

 

最近,我这边许多分布在各行各业,世界各地的业务一线的朋友也在分享他们感受到的寒气,但也有不少喜讯,好几位都拿到百万级以上的 offer。

 

从大趋势来看,业务利润增长达不到预期,投资者就会给企业管理者压力,大部分行业的确是从追求规模转向追求利润和现金流。

 

这个观点也不是任正非的独创,只要略懂经济学的都懂这个道理,做过企业管理的当然更加熟稔这个概念,也是当下准备过冬的企业不二的选择。 

 

你看曾经攻城略地、到处买买买的阿里、腾讯、百度、字节跳动、京东、美团这些互联网巨头,哪个不是在砍边缘业务、往社会输送人才?

 

在谈如何应对之前,我先带大家了解一下企业裁员的基本逻辑。 

 

裁员的顺序不是职位、薪酬等任何一个单一因素决定的,越是高级职位,越不单一。至于决定因素,分为业务层面和个人层面。

 

业务层面,一般有以下四种情况:

 

1. 整个业务被砍或团队全军覆没。哪些业务容易被砍呢?简单的说就是断了以后短期对收入没有影响的非核心业务,以后想续的时候可以续上。

 

2. 兼并二选一,团队全砍。比如我参与的几次兼并整合项目,各个部门直接就是二选一。

 

3. 砍人不砍业务,团队缩水,业务不变,有时候也是挤水。这种情况下优先考虑的是业务的正常运转,具体策略由业务类型决定。

 

4. 砍人砍业务。人也砍了,业务也做缩减,保留星星之火,只留骨干员工。

 

个人层面,逻辑就比较清晰了:直接取决于劳动的不可替代性,也就是个人在公司的核心竞争力。而这不可替代性决定因素就是,你在管理层心中被赋予的分数。

 

- 岗位对公司来说是不是不可或缺?

 

一般来说,核心业务的团队是不容易被碰的。能够成为核心业务,说明这个团队本身在行业里是有核心竞争力的。公司还有可能还会在非常时期,给团队更多的激励,来稳住他们。

 

- 岗位可替代性强不强?在企业需要的时候,能不能很容易从市场上找到胜任的人?

 

比如一个运营部门,有一个负责数据统计的岗位,肯定重要,但是换个人来,也能干,这时候员工的个人能力不重要,甚至培训个几天就能上手。这个时候如果人太贵,直接砍了,以后需要的时候随时招一个顶上。

 

我们经常看到公司在大量裁员,但同时又在招人,特别是那些很难被替代的岗位。一般来说,岗位所需要的综合能力越强,就越难被替代。当然这和所处公司的规模,文化都有关系,需要具体情况具体分析。

 

还要考虑相对替代成本。 

 

比如你是个项目经理,一个很复杂项目你做了2年,而且这个项目很成功,客户关系很好,那么你在这个项目上就相对替代成本过高了。并不是你这个人在所有地方都是不可替代的,而是这个项目,或者实施这个项目的公司里,要替代你,项目和公司就会有损失。 

 

所以一般公司的逻辑都是让每个员工都可以被替代,规避人才流失带来的风险。但正因为公司想要让每个人可替代,那么作为员工就一定要让自己不可替代。

 

和大家说些一般人不知道的信息吧。公司都有一个被追踪的核心人才池。小公司的人才池在老板的心里,管理规范的大公司都在人力资源系统里。

 

在这个池子里的人是不管公司经营状况怎么样,都要想尽办法留下来,变相地给所谓的留才分红(retention bonus)。有招聘过高级人才的人都知道,员工那么多,人才却很难获得。

 

有些朋友偶然发现自己进了这个池子都很惊讶:

 

“玲姐,公司效益并不好,老板昨天开完半年工作会忽然给我一张表填,半年内又给我升职加薪了”;

“玲姐,上周老板给我发了xx元奖金,特意嘱咐我不要和同事说”

……

 

每次听到这样的疑问,我都会为他们开心,“傻姑凉,你应该为自己感到自豪,那是因为你是被公司认可的人才啊。”

 

2、核心稳定性

 

我身边有一群同事兼战友,在这十几年的金融风暴中,无论是公司被收购,倒闭或者业务被砍,在行业内外总是有工作邀约,而且还是高薪。

 

经常是隔了好几年,在另外一个公司或者项目上遇到,见面击掌问候“别来无恙”,可谓职场“不倒翁”。那这些人有什么特质呢?

 

第一,也是最重要的,就是有内在的稳定性。 

 

无论外部的环境是怎么样变化的,自己心里有一个内在的稳定性,而不是一个有风吹草动就慌了神。

 

前面说道,过分的悲观和乐观,都会对我们的自我认知和市场判断产生偏离。当然这个内在稳定性,肯定是建立在对自我实力和外在市场需求的准确认知上面。

 

许多初出茅庐的大学毕业生初入职场的时候,最最直观的核心竞争力便是我们白纸黑字的学历,考试成绩和社团活动经历,这是很多年轻人同往自己向往企业的敲门砖和门槛。

 

然而,这只是第一步。

 

可是,随后的工作,你会发觉,后来的工作几乎方方面面都是对于你个人所有综合能力的考量,在激烈的市场竞争和高压的任务下,你的其他的各项能力,比如说,学习力,沟通能力,理解力,创造力,亲和力,应对各种问题的能力,都会一一崭露头角。

 

这个时候, “识自身”,认识自己就尤为重要。

 

而且,我们更多认识自己的过程,是在具体工作和实践中的总结和反思能力。并不是所有人都具备这种能力,而这样的能力,才是真正可以不断提升的核心竞争力的一种。

 

工作和生活是考验和提升人的能力的一面镜子,能真实的反馈出你真正能力能够发挥的优势和劣势。

 

有内在稳定性的人,一定是对自己的目标比较清晰和自律的。

 

目标清晰,才不容易被干扰。这个目标就像是茫茫大海上的一座灯塔,它的存在就是要帮助你,不论顺境、逆境,都能始终不移的知道自己的方向。而不是当波浪翻滚、暗潮涌动的时候,你迷失在大海之中,随波逐流。

 

自律,才能持续的精进提升。

 

想要实现长远目标的关键不是你的目标有多宏大,而是你是否真有每天向着那个目标前进一步的决心与动作,不论是意外发生,还是混乱相阻,你有没有“日拱一卒”?

 

日拱一卒,说的是持之以恒的,每天都在自己专注的领域(包括人品的打磨)上投入时间和精力。哪怕这个努力不算很多,但也从不懈怠,不因混乱的发生而改变这种投入。

 

日积月累,你在专业领域的不可替代性就越来越高。

第二,不迷信“稳定”的雇佣关系。

 

阿里巴巴曾经的战略官曾鸣曾说过:“未来的公司只有两种人,一种是合伙人,一种是无关紧要的人。”

 

比如我的一个同事的职位是商务总监,负责公司的销售部门。但是在每一周的管理层会议上,她都会专心记录其他部门业务的进展,并积极从商业化角度提供反馈。

 

我经常咨询她本职工作以外的事项,她从不因为这些并不属于她职责范围就划清界线,而是永远能站在最符合公司利益角度为我提供建议和思路。

 

对于普通员工,要做到这些层面肯定非一日之功,需要长时间的修炼。那么你们现在可以做的是,拓展自己的视野,积极思考你的工作和周围部门和人的关系,培养系统性思维。

 

大公司里大部分员工都是螺丝钉,螺丝钉只有大小材质不同,很少有哪颗螺丝钉缺了机器停止运转。

 

但连接这些螺丝钉部件的轴承就不同了。一个轴承没了,整个发动机就会停止。

 

那想成为这不可缺的轴承,就需要具备系统性思维。

 

针对一个现象或者问题,能看到其中的组成部分,还有这些组成部分的相互作用,以总体的角度把系统中的人,财,物,能量,信息加以处理和协调。

 

简单来说,就是对事情全面思考,不只就事论事,见树又见林。

 

比如很多工作都需要分工合作才能完成,因此在做任何事情时候,不仅要考虑到工作本身的质量,效率,成本,而且要考虑到此项工作的目的,关系人,他们对此有何需求,自己的工作质量对他们有什么影响,是否可以做的更好等。

 

即使你只做部分工作,思维也要有整体观。这种具备系统性思维,对岗位和行业有洞见的员工,往往是最后被考虑到上裁员名单的。

 

第三,乐观的心态。


优秀的人才,一定是乐观的人。
 

 

因为他们总是专注于去寻找解决方案,而不是分析那些围绕问题所产生的问题。 这样的人,哪个团队不喜欢,不需要?

 

“悲观者从每个机会中看到困难;乐观的人在每个困难中都能看到机会。”

——温斯顿·邱吉尔

 

乐观主义者比悲观主义者做得更好,是因为他们的应对策略会更好。他们更有弹性,能从生活中的失败和挫折中迅速“反弹”。

 

乐观的人也是敢于承担风险的人,在做出艰难的决定时能泰然自若。他们会接受失败的现实和犯错的可能性,会把失败或错误看作是学习和进步的机会。他们也会把工作中的失败和挫折视为生活的一部分。

 

乐观主义者是优秀的沟通者,可以从他人身上获得能量,他们通常善于建立和保持长期的关系。乐观主义者也乐于沟通和分享他们对美好未来或更好解决方案的见解。

 

无论主动或是被动,当你听到别人在讨论这波寒气时,要知道,它其实是在提醒你:

 

无论何时何地,你都要建立出一种“随时可以离开”的能力。而这种能力,源于你对个人价值的自信,以及对环境变化的自我迭代。

 



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