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裁员大潮下,我们的选择是?

题图:来自电影《当幸福来敲门》。

作者:晋良,LinkedIn(中国)专栏作者,公众号“管理的常识”内容合伙人。

最近,我看到一组再就业咨询公司查林杰公布的数据:

 

1994 年,(全美)有 51.6 万人被裁;

1995 年,(全美)有 44 万人被裁;

1996 年,(全美)有 44.7 万人被裁;

1997 年,(全美)有 43.4 万人被裁。

(数据来源:《清算》导论)

 

这意味着,在美国经济繁荣时期(1990~2000 年),除了公司利润上涨和股市上扬,史无前例的企业裁员也在同时发生。联想到前段时间,国内互联网行业掀起的裁员潮。曾经的那一幕,似乎又在重演。

 

也许你会觉得,裁员不就是公司的错么,让大家频繁失业,就是万恶的资本家。可我们也要意识到,平时大众媒体们注意的是被裁掉的人,但公司这边关注的,是留下来的员工。

 

当我们看到有人被裁,就会觉得打工人不易,然后将矛头对准公司。可与此同时,也会有员工主动跳槽,之后在新公司升职加薪。他们这种“抛弃”原公司的行为,现实中也确实存在。

 

所以企业与个人之间,是一种双向选择,在雇佣关系里没有谁对谁错。

 

以往提到裁员、中年失业、个人危机,许多人都会感觉到焦虑。再加上网络信息的频繁“轰炸”,大家看多了,也就逐渐变得麻木恐惧。

 

其实对于裁员这种事,焦虑与恐惧并不能解决问题。要想解决问题,我们肯定要从理性角度去剖析导致裁员发生的具体原因。

 

这也是今天想和大家聊聊的话题。

 

1

裁员频繁发生,我们更需要警醒

 

现实中,裁员为何会频繁发生?

 

主要原因,是企业的用人理念在快速迭代。

 

例如,今天你被公司视为人力资源,被领导捧着,明天就可能被公司当做需要削减的人力成本,然后被淘汰出局。

 

这种说法,并不是空穴来风。

 

相信很多人都看过网飞(Netflix)的剧集,作为高质量作品的代表,这家公司在发展之初,就曾进行过裁员。

 

▲ 图片来自 Netflix 官网

 

当时是在 2001 年,正逢互联网泡沫破灭,大量公司因此倒闭。网飞的经营,也变得捉襟见肘。为了度过危机,创始人里德·哈斯廷斯就决定,继续雇佣表现优异的 80 位员工,淘汰 40 位表现稍微逊色的员工。

 

之后在 2002 年初,随着 DVD 邮寄业务的增长,网飞公司的工作量瞬间翻倍。虽然当时团队人数,比之前少了三分之一,但剩下的 80 位员工,还是圆满完成了所有任务。

 

类似的例子,还有通用前 CEO 杰克·韦尔奇。

 

在他执掌通用期间,将这家公司的销售额从 250 亿发展到(1999 年)1110 亿美元。如果光看履历,杰克称得上是世界第一 CEO。

 

可你知道么,他还有个外号叫“中子弹杰克”。上任最初两年,杰克就出售了 71 项业务和生产线,完成 118 项投资交易。截止到上任第五年,他就让 11.8 万名员工离开了公司。也因为这件事,杰克家里的孩子还被同学打了一拳,原因是对方的父亲因杰克的决策而失业了。

 

包括惠普前 CEO 马克·赫德在 2005 年上任时,宣布裁员 1.45 万员工。还有 IBM 前 CEO 郭士纳的开源节流,每逢经济危机就开始变相裁员的事实。

 

如果只看故事的一面,以上这些例子都是 CEO 们让企业起死回生的英雄故事。可另外一面呢,我们也没法遮掩,企业在受到危机影响后,因用人理念的调整,从而将部分员工当做“炮灰”的现实。

 

所以打工人真该牢记一句话:

 

“ 公司再好也不是家,保持警醒才是前提。”

 

▲ Photo by psychofladoodle on Pixabay

 

2

那些被裁的人,后续的出路在哪?

 

美国《大西洋周刊》编辑埃伦·拉佩尔·谢尔曾报道过一位名叫戈雷利克的故事。

 

当时他在一家国际营销公司,担任全球战略创新的负责人。如果只看简历,戈雷利克还曾担任过“高级副总裁”、“总经理”、“首席顾问”等职务,加上藤校学士学位与芝加哥大学 MBA 的衬托,已经很优秀了对吧?

 

但就在 58 岁时,戈雷利克被裁员,具体原因公司并没有透露。之后他的工作,就完全偏离了光鲜轨道。因为年龄的劣势,戈雷利克只能从事开出租车、超市收银、在百货公司兜售领带的兼职工作。

 

虽然一年后,他跟广告公司签了一个项目,负责开发加拿大地铁餐厅的数字账户。但因为是临时合作的缘故,后续项目做完,戈雷利克就回到了原来兼职工作的位置。

 

类似的例子,还有作家艾伦瑞克的研究,她跟踪采访了全美各地 19 家俱乐部,这些组织都是由 40 岁失业白领群体组成。

 

例如在一次活动中,她发现有人从事公关行业被裁后已经连续 7 个月没找到工作,有人为时代华纳工作 11 年依旧被裁员,有程序员在 41 岁被裁后当了巴士司机……

 

▲ Photo by Super Straho on Unsplash

 

还有些人在失业后,甚至开始从事刷马桶与打扫公寓的清洁工作,时薪 8 块钱。这样的工作,对方一做就是 8 个月,体重直接瘦了 10 公斤。

 

在这当中,艾伦瑞克总结出了一个事实:

 

“ 无论这些因裁员导致的失业者,自身多么乐观,多有创意和弹性,时间永远在身后滴答作响。失业时间越久,找到合适工作的机会就越小。”

 

就像去年,一位上海 48 岁前外企高管,给市长写信说自己有 20 多年的外企工作经验,掌握流利外语,具备过硬的管理和业务能力,却连续三年都没找到合适工作。

 

这就能看出,当一个人被裁员后,所产生的影响绝对不只是“换个工作”这么简单。

 

一方面是主动跳槽与被动失业的区别,用人单位青睐的,永远是前者;对于后者,无论他们是否有能力,都会被人们扣上“能力不行”,又或是“高薪低能”的帽子。

 

另一方面,在行业蛋糕没有做大的情况下,当企业发生了裁员,所流出的劳动力与市场的就业需求是没法匹配的。

 

说白了,好的位置都被人占着,留给人们的选择,真就不多。再加上裁员这件事,对个人信心的打击,又会制造许多烦恼和焦虑。

 

所以要克服裁员导致的危机,最合适的阶段,就应该是在这事发生之前我们提早准备。要是等事出来了,才想着临阵磨枪,那真没啥好办法。

 

3

要规避裁员,我们能做些什么?

 

对于规避裁员风险具体建议,有三点供你参考:

 

(1)注重自我意识的培养

 

每家公司都有各自不同的文化,在招聘阶段,打工人使尽浑身解数来表现,其实也是用牺牲自我意识的代价,来迎合目标公司。

 

入职之后,平时公司的培训,以及各种工作内容的耳濡目染,也会让打工人培养出特定的“职业身份”。

 

例如,那些从事过咨询行业的人,即便后续转行做了其他工作,在新公司也会保留咨询顾问的思考模式与表达方式。

 

因为咨询行业的特点,是帮助客户解决问题,所以员工们就算离开了公司,“职业身份”所培养的素质与技能,在外面也能用的上。

 

但同时,企业文化所赋予打工人的价值,也有不好的那一面。例如一些公司盛行的开黄腔、内卷加班、PUA 文化,这些路子可能在公司里好使,但出去之后根本就不适用。

 

▲ Photo by Ant Rozetsky on Unsplash

 

并且公司这边也不会养我们一辈子。若是后续自己被裁员,或是主动跳槽离职,到了求职时再摆出这一套,又或是入职后“原形毕露”,那绝对会招人膈应,甚至丢掉工作。

 

所谓注重自我意识的培养,就是我们要有独立的判断能力,公司文化确实有好的一面,但它绝对不是真理。

 

好的一面,咱们虚心学习接受,这个没毛病。可要是一些不好的理念,还有上不得台面的东西,咱就不要学。毕竟每个人的未来都很长,我们需要给自己留足空间,以适应将来不同公司的文化环境。

 

(2)时刻询问自己 3 个问题

 

经济学家彼得·D·希夫,曾提出过衡量员工价值的三个方面,为了方便理解,我总结成了三个问题:

 

需求,公司为啥用你?

  • 供应,跟你差不多的人多么?
  • 生产力,你能摆出的成果有多少?

 

对于第一点,有个最直观的衡量标准是,你的部门能否为公司赚钱?

 

就像之前互联网行业裁员,被削减的大多都是烧钱的业务。我们都相信这些业务中,肯定有特别能干的人才,但就因为他们没法为公司赚钱,所以遇到外部危机就很难留住。

 

如果你所在的部门,不能为公司赚钱,就要分析第二个标准,你能提供的价值是什么?

 

例如投行的中台(风险管理与内部咨询部门)与后台(运营、客服、技术支持部门),他们虽然不像前台(企业金融、销售和贸易、资产管理)那样直接赚取利润,但也能在整个公司的运作中提供相应支持。

 

这时就千万不要说你的工作兢兢业业了,苦劳不值钱。在不赚钱的部门,表现优异只是基本要素。如果你回答不了自己能提供的价值,趁着裁员还没发生,赶紧努力。

 

对于第二点,英国广播公司基于剑桥大学研究者迈克尔·奥斯本和卡尔·弗雷的数据,得出了两种结论:

 

  • 如果你的工作包含以下三类技能,被 AI 取代的几率非常小:社交能力、协商能力、同情心、创意与审美。

如果你的工作符合以下特征,将来被 AI 取代的几率非常大:无需天赋,经由训练就能掌握的技能;大量重复劳动,每天上班无需用脑;工作空间狭小,坐在格子间,不闻天下事。

 

在这两点中,前者更容易凸显差异化,也就是和自己差不多的人很少;后者则是门槛更低,跟自己差不多的人有很多。

 

▲ Photo by KELLEPICS on Pixabay

 

任何事情都是物以稀为贵,人也是一样。

 

如果你觉得当前从事的工作,没啥含金量,就提前去培养专业能力。

  • 如果你觉得自己当前很普通,就早点去探寻个人的擅长点,然后将优势发挥出来。
  • 如果你想在未来赚取高薪,想避免被裁员,肯定就要让自己具备特殊性,不能泯然众人。

 

对于第三点,我们都知道公司的绩效考核,没法保证完全公平。有时一些人确实付出很多,但成果却归到了旁人那里。

 

再加上如今许多公司的职能拆解都十分细致,大家各管一摊,看似事情变得简单了,可成果的归属又变得更为模糊。

 

之前我就总听到朋友吐槽说,面试一些从大厂出来的年轻人,谈论个人成绩时经常说“我们团队做了啥”,“我们大伙做了啥”,一问细节,就回答不出特别出彩的内容。

 

其实无论是出去面试,还是留在公司,衡量员工优秀与否的标准,就是成果的数量。

 

如果你觉得自己当下成果很少,能改善的方向就是两种:

 

  • 第一,在任务中主动挑起大梁,有些事自己能干完,就自己搞定。然后从中汲取经验,总结心得体会,作为讲故事的材料。

第二,在和同事协作处理任务时,承担协调人的角色,多操点心,多做点事,让大家方便舒服。并总结出,自身配合同事工作,以及团队协作中的体会与经验。

 

在获取成果后,兼顾各方感受的前提下(别独吞成果),找到机会,就把自己的体会亮出来,把故事讲出来。

 

这时候,就不用谦虚了。

 

(3)降低个人的精力损耗

 

我们在生活中总会听到许多道理,然后自己有了触动,就立刻醍醐灌顶,暗下决心要好好努力。

 

结果呢,睡一觉第二天早上醒来,又一切照旧。间歇性踌躇满志,持续性混吃等死,这就是我们的现状。其实谁都想变好,包括预防裁员这件事,没人想经历这种窘境。但就怕你知道这些,后续仍然没有行动。

 

我不想让你经历这种情况,所以有个经验必须要给到你,就是降低自身的“精力损耗”。

 

心理学家罗伊·鲍迈斯特曾提出过意志力账户理论,简单来讲,支撑我们每天行动的精力都是有限的,用完了,当天就没了。

 

例如我们平时想用手机查一些资料,带着需求拿起了手机,之后就被微博消息吸引,就一顿网上冲浪。

看完了,再刷个朋友圈,看看有啥新鲜事。看着看着,十多分钟就过去了。冷不丁就想起来,诶,我刚才要干啥来着?

噢!原来是要查资料啊。

 

同样的事情我们决策了两次、投入的精力不能产出成果,这就是一种无效损耗。还有工作中被其他事情干扰,重复做一些没有营养的任务,一些无关紧要的“破事”,都会损耗我们的精力。

 

要知道,改变的前提是有精力做新的事情。你想改变现状,想做出行动,就必须集中全部精力,去做你认为最重要的事。对于其他无关紧要的事,自己肯定得做出取舍,该放下就放下,不该在意的事,就别总放在心上。

 

正如“将军赶路,不追小兔”,其实就是这个理,我们永远有更重要的事情要做。

 

参考来源:

(1)《小岛经济学》作者:彼得·D·希夫。

(2)《奥美的观点8》作者:奥美集团。

(3)《清算》作者:何柔宛。

(4)《不拘一格》作者:里德·哈斯廷斯。

(5)《失业白领的职场漂流》作者:芭芭拉·艾瑞克。

(6)《杰克·韦尔奇自传》作者:杰克·韦尔奇。

(7)《工作》作者:埃伦·拉塞尔·谢尔。

(8)《浪潮之巅》作者:吴军。

(9)《经济学原理》作者:曼昆。

 



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